Arbeitsrecht

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung im Sinne des § 1 KSchG setzt in erster Linie ein betriebliches Erfordernis voraus. Ein solches betriebliches Erfordernis kann sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Umständen ergeben.

Als außerbetriebliche Umstände können z.B. Rohstoffmangel oder Umsatzrückgäge in Betracht kommen. Wichtig ist, dass der Kausalzusammenhang zwischen dem außerbetrieblichen Umstand und dem Wegfall des Arbeitsplatzes vom Arbeitgeber dargelegt wird. Außerdem muss das betriebliche Erfordernis im Rahmen der Verhältnismäßigkeit dringend sein. Um die Dringlichkeit feststellen zu können, ist zu prüfen, ob die betriebliche Notwendigkeit der Maßnahme durch weniger belastende Mittel als durch eine betriebsbedingte Kündigung erreicht werden kann. Als weniger belastende Mittel kommen z.B. der Abbau von Überstunden oder eine Arbeitszeitreduzierung in Betracht.

Sind die bisher genannten Voraussetzungen erfüllt, ist im Rahmen einer Sozialauswahl zu ermitteln, welchem Arbeitnehmer gekündigt werden kann. Die Sozialauswahl erfolgt in drei Schritten. Zunächst muss der Kreis von vergleichbaren Arbeitnehmer ermittelt werden, die alle in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Danach ist eine Auswahlentscheidung nach den sozialen Gesichtspunkten des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG zu treffen. Dazu gehören die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung der Arbeitnehmers.

Schlussendlich ist zu überprüfen, ob die ermittelten Arbeitnehmer aus anderen Gründen nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, weil Ihre Weiterbeschäftigung aufgrund besonderer Fähigkeiten oder Leistungen im berechtigten Interesse des Betriebes liegt.

Neben der betriebsbedingten Kündigung gibt es auch noch die personenbedingte Kündigung und die verhaltensbedingte Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).



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