Fragerecht des Arbeitgebers

Bei Vertragsverhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Bewerber treffen meist zwei unterschiedliche Interessenlagen aufeinander. Der Arbeitgeber hat ein besonderes Interesse daran, sich über die Eignung seines zukünftigen Mitarbeiters für die vorgesehene Tätigkeit zu informieren. Der Arbeitnehmer dagegen will seine persönlichen Verhältnisse nicht gegenüber einer ihm fremden Person offenbaren. Es ist das durch Artikel 1 und Artikel 2 Grundgesetz (GG) garantierte Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers berührt.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und der herrschenden Meinung in der Literatur hat der Arbeitgeber nur insoweit ein Fragerecht, als er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung seiner Frage für das Arbeitsverhältnis hat. Dieses Interesse muss so stark sein, dass das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz des Persönlichkeitsrechts dahinter zurücktritt.

Die Rechtsprechung löst diese Interessenkollision also dahingehend, dass die Auskunftspflicht des Bewerbers regelmäßig dort endet, wo seine Persönlichkeit berürt wird, ohne dass es hierfür sachliche Gründe gibt. Aus diesen Grundsätzen folgt, dass der Arbeitnehmer zulässig gestellte Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten hat. Bei einer falschen Antwort käme u.U. sogar eine Anfechtung des Arbeitsvertrages in Betracht. Unzussig gestellte Fragen darf der Arbeitnehmer dagegen wahrheitswidrig beantworten, da eine Nichtbeantwortung der Frage einer Negativauskunft gleichkäme und somit der Arbeitgeber sein Frageziel erreicht hätte.

Zulässig sind in jedem Fall Fragen zur Person des Bewerbers bzw. Arbeitnehmers, wie zum Beispiel Fragen nach Name und Anschrift, Staatsangehörigkeit, Krankenkasse und Rentenversicherung.

Höchst umstritten sind allerdings Fragen nach dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, da diese Fragen regelmäßig erheblich in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingreifen. Anerkannt ist, dass nur Fragen zulässig sind, die für die zu leistende Arbeit von Bedeutung sind. Einzelprobleme zum Fragerecht des Arbeitgebers.

Nicht zulässig ist nach herrschender Meinung die Frage nach einer HIV-Erkrankung, sofern lediglich eine HIV-Infzierung vorliegt, die Krankheit selbst aber noch nicht ausgebrochen ist. In einem solchen Fall ist es nämlich nicht vorhersehbar, ob und wann die Krankheit ausbricht, so dass auch ein Ausfall der Arbeitsleistung nicht sicher ist. Eine Ausnahme besteht ledglich, wenn wegen der Besonderheit des Arbeitsplatzes die Eignung des Arbeitnehmers durch die HIV-Erkrankung berührt wird, so zum Beispiel bei einer Ansteckungsgefahr für Dritte oder Kollegen (dies gilt zum Beispiel für sämtliche Heilberufe).

Nach neuerer Rechtsprechung ist auch die Frage nach einer Schwangerschaft der Bewerberin bzw. der Arbeitnehmerin unzulässig. Ein solches Fragerecht würde zu einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung führen. Unzulässig ist auf jeden Fall die Forderung nach Vorlage eines negativen Schwangerschaftstest durch den Arbeitgeber sowie sämtliche Fragen zur Empfängnisverhütung.

Die Frage nach Vorstrafen des Bewerbers ist zulässig, soweit sie sich auf einschlägige Vorstrafen bezieht und diese für die Besetzung der Stelle von Bedeutung wären.